Salaire fixe, part variable, intéressement : quel équilibre idéal ?

Deuxième volet de notre série Rémunération & Gouvernance : les essentiels par Alides sur les pratiques de rémunération au service de la performance et de la gouvernance.

La structuration de la rémunération des dirigeants est au cœur des enjeux de gouvernance et de performance. Dans cette série d’articles, Alides, membre d’ECI Group, partage sa vision des bonnes pratiques pour concevoir des politiques salariales attractives, équitables et alignées sur la stratégie de l’entreprise.

⚖️ L’importance de l’équilibre entre fixe, variable et intéressement

La rémunération d’un dirigeant ne se limite pas à un simple salaire. Elle doit être structurée de manière équilibrée pour garantir à la fois motivation, performance durable et alignement des intérêts avec les actionnaires.

Un déséquilibre mal maîtrisé peut :

• Démotiver un dirigeant compétent

• Créer des tensions internes

• Nuire à la perception de la gouvernance

L’objectif : trouver le juste milieu entre stabilité (salaire fixe), stimulation (variable) et fidélisation (intéressement long terme), en fonction du type d’entreprise et de ses priorités stratégiques.

🔍 Les 3 composantes clés de la rémunération des dirigeants

1. Rémunération Fixe : socle de stabilité

Le salaire fixe reconnaît l’expérience, la responsabilité et les risques assumés par le dirigeant. Il offre un cadre sécurisé pour exercer ses fonctions sereinement.

Bonnes pratiques :

• Revue annuelle du salaire en lien avec les évolutions de l’entreprise

• Alignement avec les standards du marché

• Intégration d’avantages en nature : véhicule de fonction, prévoyance, logement, etc.

⚠️ Un salaire trop élevé peut désaligner les intérêts. Trop bas, il démotive ou fragilise la rétention du dirigeant.

2. Rémunération Variable : levier de performance

Elle vise à récompenser les résultats et à aligner les objectifs du dirigeant sur ceux de l’entreprise.

3 catégories de critères à combiner :

1. Quantitatifs : Chiffre d’affaires, EBITDA, marges, réduction des coûts

2. Qualitatifs : Satisfaction client, leadership, développement de nouveaux marchés

3. ESG : Inclusion, conditions de travail, impact environnemental

✅ Bonnes pratiques :

• Objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes, temporels)

• Répartition claire (ex : 70% fixe / 30% variable)

• Encadrement du risque (éviter des bonus déconnectés de la stratégie)

3. Intéressement à long terme : fidéliser et aligner

L'intéressement sur la durée permet de lier la réussite du dirigeant à celle de l’entreprise.

🔧 Outils clés :

• Actions gratuites / de performance : conditionnées à des résultats

• BSA (bons de souscription d’actions) : très utilisés en LBO ou scale-ups

• Phantom shares : alternative sans dilution pour certaines structures

✅ Bonnes pratiques :

• Sélection de l’outil en fonction de la maturité de l’entreprise

• Clauses de performance et de départ (good leaver / bad leaver)

• Vision patrimoniale partagée entre dirigeants et actionnaires

📊 Étude de cas : quel équilibre selon le type d’entreprise ?

🧭 Trouver le bon équilibre pour motiver et aligner

Un système bien calibré repose sur :

• La stabilité du fixe

• La motivation liée au variable

• L’alignement stratégique via l’intéressement

🧠L'expertise Alides Africa

Alides, membre d’ECI Group, accompagne depuis plusieurs années les entreprises au Maroc et en Afrique dans la structuration des politiques de rémunération.

Nos expertises :

• Executive Search

• Management de Transition

• Leadership Consulting

• Board Services

Nous aidons les conseils d’administration à concevoir des dispositifs sur-mesure, alliant attractivité, équité et performance durable.

Votre politique de rémunération reflète-t-elle réellement vos ambitions stratégiques ?

Contactez-nous à contact@eci-alides.com ou via www.alides.org

Mehdi El Idrissi